Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen publiceert zijn jaarlijkse loonkloofrapport. De cijfers komen overeen met de bevindingen in ons Equal Pay Day-dossier: vrouwen verdienen maandelijks nog steeds een vijfde minder dan mannen. Het Instituut verwijst daarbij ook naar de rol van deeltijds werk.

Volgens het loonkloofrapport 2016, opgesteld door het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, bedroeg de loonkloof v/m op basis van de gemiddelde brutomaandlonen van voltijds en deeltijds werkenden samen 20%. De cijfers uit het loonkloofrapport 2016 hebben betrekking op het enquêtejaar 2013. Daarom viel onze Equal Pay Day dit jaar op 13 maart: vrouwen moeten op jaarbasis een vijfde, ofwel twee maanden en dertien dagen, langer werken om evenveel te verdienen als wat mannen het afgelopen jaar reeds verdienden.

In euro’s

Een vijfde minder loon zorgt meteen voor een groot verschil in de portefeuille: het Instituut berekende dat voltijds en deeltijds werkende mannen samen in 2013 gemiddeld 3.201 euro bruto per maand verdienden, terwijl vrouwen gemiddeld 2.553 euro bruto per maand verdienden.

Deeltijds werk

De loonkloof v/m heeft zeer veel te maken met het grote aandeel deeltijds werk bij vrouwen. Nochtans maken vrouwen een betere start dan mannen op de arbeidsmarkt. Bij jongere vrouwen en mannen bestaat er zelfs een negatieve loonkloof voor alleenstaanden zonder kinderen, in het voordeel van vrouwen. Dat bewijst dat meer dan tien jaar Equal Pay Day-campagnes hun nut aantonen. Maar zodra er een partner en kinderen in het spel zijn, nemen vrouwen vaak gas terug. 45% van de vrouwelijke werknemers, bijna één op twee, werkt nu deeltijds. Bij de mannen is dit 10%. Sinds 1999 is deeltijds werk fors toegenomen, zowel bij vrouwen (+12%) als bij mannen (+54%), maar deeltijdse arbeid blijft vooral een vrouwenzaak. Als hoofdreden hiervoor verwees de helft van de deeltijds werkende vrouwen naar de combinatie tussen werk en privéleven. Deze ongelijke verdeling van zorgtaken heeft een grote impact op de lonen. Dat blijkt duidelijk als we de factor deeltijds werk elimineren en enkel kijken naar de bruto-uurlonen van voltijdse loontrekkenden: de loonkloof verkleinde hier van 15% in 2001 naar amper 5% in 2013.

Discriminatie

Deze ongelijke verdeling van arbeid (en dus ook loon) heeft te maken met traditionele rolpatronen. Nog steeds wordt zorg (voor kinderen) niet altijd gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid, waarbij ook vaders gestimuleerd moeten worden om zorgtaken op te nemen én werkgevers moeten begrijpen dat het mannelijke kostwinnersmodel al even achter ons ligt. Het grote aandeel deeltijds werk hangt ook samen met stereotiepe verwachtingen zowel in het onderwijs als op de arbeidsmarkt zelf en met segregatie: veel beroepen waarin vrouwen tewerkgesteld zijn, zijn georganiseerd in de richting van deeltijds werk, bijvoorbeeld de schoonmaak.

Daarnaast liggen ook andere factoren aan de grondslag van de loonkloof v/m. Typisch vrouwelijke functies worden over het algemeen slechter betaald. Daarenboven bewijzen de gegevens van de loonkloof in uurlonen dat loondiscriminatie onbetwistbaar is: vrouwen worden soms minder betaald voor dezelfde functie.

Enkele cijfers uit het loonkloofrapport:

• De loonkloof op jaarbasis blijft zeer hoog: 21% in 2013, in 2009 was dat 23%.
• De grootste loonkloof was te vinden in de luchtvaartsector (33%).
• De loonkloof in extralegale voordelen loopt aanzienlijk op. De bijdragen voor aanvullende pensioenen liggen voor vrouwen gemiddeld 38% lager dan voor mannen. De tussenkomst in het woon-werkverkeer ligt voor vrouwen gemiddeld 14% lager.
• De loonkloof neemt toe bij een hoger opleidingsniveau. De loonkloof is het grootst bij hogeropgeleiden, namelijk 17% in de industrie en marktdiensten.
• Met een uurloonkloof van 8 % zit België ver onder het Europees gemiddelde van 16%.

Klacht indienen

“Eén van de manieren om de loonkloof te bestrijden is een klacht indienen”, zegt Liesbet Stevens, adjunct-directrice van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. “Zo contacteerde in 2015 een vrouw, zelf directrice, onze juridische dienst omdat ze vastgesteld had dat alle mannelijke directeurs in haar bedrijf een hogere loonschaal hadden dan zij en dat een andere werkneemster in een lagere functiecategorie geplaatst werd dan een mannelijke collega. Bovendien werd haar mannelijke opvolger in een hogere categorie ingeschaald. Ten slotte was geen enkele directrice aangesloten bij het aanvullend pensioenplan waarbij sommige directieleden wel aangesloten waren. Men moet dus waakzaam zijn voor loonverschillen binnen de onderneming, maar ook voor verschillen op het gebied van de extralegale voordelen tussen vrouwen en mannen. Loonverschillen kunnen op elk niveau voorkomen, zo ontving het Instituut ook een klacht van een arbeidster. In het bedrijf waarin ze werkte verdienden alle vrouwelijke arbeiders beduidend minder dan hun mannelijke collega’s. Jammer genoeg blijven deze klachten uitzonderlijk, want werknemers hebben zelden toegang tot en kennis over de lonen van hun collega’s.”

De loonkloofwet

Om de loonkloof beter te kunnen bestrijden werd de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in het leven geroepen. Deze wet voorziet acties op alle niveaus van de arbeidsmarkt: op interprofessioneel niveau via de verplichting voor alle sociale partners om maatregelen ter bestrijding van de loonkloof te onderhandelen, op sectorniveau via de invoering van genderneutrale functieclassificaties en ten slotte op bedrijfsniveau via de organisatie van een verplicht overleg en het aannemen van een actieplan.

De loonkloofwet verplicht ondernemingen om een gedetailleerde analyse van hun lonen op te stellen, dit zorgt ervoor dat de loonkloof gemakkelijker kan worden opgespoord. In 2015 analyseerden ondernemingen voor de eerste keer de lonen van hun werknemers in de context van de wet van 22 april 2012.

Aanbevelingen

In ons Equal Pay Day-dossier vind je meer cijfers en de aanbevelingen van zij-kant voor het dichten van de loonkloof v/m. Net zoals het Instituut wijzen we hierbij naar het belang van de concrete uitvoering van de loonkloofwet, het verbeteren van de mogelijkheden voor de combinatie van werk en privéleven, de ontwikkeling van een meer flexibele arbeidsmarkt en de strijd tegen de genderstereotypen en segregatie op de arbeidsmarkt.

Bekijk ons internationale Equal Pay Day-filmpje hier.